Työntekijät yrityksen jatkajiksi

Suomella on edessään vakava ongelma johon poliittinen koneistomme ei ole toistaiseksi tosissaan reagoinut. Yrittäjät haluavat luopua yrityksistään muutaman vuoden sisään, mutta yrityksille ei ole jatkajaa. Kun ikä painaa, ei edes hyvä kannattavuus auta. Uutta jatkajaa vaille olevia yrityksiä voi olla melko lyhyen ajan sisään jopa kymmeniä tuhansia. Monet näistä ovat perheyrityksiä, joissa tuorein sukupolvi on valinnut toisin.

Yritysten määrä huomioiden ei tarvitse olla velho ennustaakseen, että vaaravyöhykkeessä olevia työpaikkoja on paljon. Kuusinumeroinen luku. Valitettavasti aika ei tunne armoa. On kiire, sillä odotteluvaihe voi tappaa yrityksen myöhemmin vaikka jatkaja löytyisikin. Vailla selkeää kapulanvaihtosuunnitelmaa ei nykyisellä yrittäjällä ole halua investoida toiminnan kehittämiseen ja tähän liittyvät ongelmat näkyvät viiveellä.

Yhdysvalloissa ja Itä-Euroopassa on pitkät perinteet erilaisilla henkilöstöomistusjärjestelyillä. Näistä pitäisi meillä Suomessakin ottaa oppia. Sillä aikaa, kun poliitikot etsivät oikeita keinoja (esim. varainsiirtoveron ja perintöveron helpottaminen yritysten osalta) tulisi yrittäjien ottaa jatkuvuusongelmasta niskalenkki yhteistyössä työntekijöidensä kanssa. Ainakin osa turhaan kuolevista yrityksistä saataisiin näin pelastetuksi. Omaksumalla omistus- ja hallintovastuun työntekijät saisivat pidettyä kiinni työstään ja ottaisivat itse vahvempaa vastuuta omasta elämästään. Palkinnoksi he saisivat jatkossa myös suuremman siivun työstään syntyvästä lisäarvosta.

Työntekijöiden ottaessa vetovastuun olisi osuuskunta oiva ja tuottavuutta tukeva hallintomalli. Tutkimuksissa on nimittäin todettu, että osakkeiden omistaminen ei työntekijöiden tapauksessa juurikaan lisää tuottavuutta. Se voi jopa passivoida ja tuoda vapaamatkustajaongelman. Osakkeenomistajana työntekijä saa nimittäin osuuden syntyvästä lisäarvosta, vaikka ei olisi työpanoksellaan täysillä mukana. Osuustoiminnan ideaa toteuttavassa työosuuskunnassa tilanne on toinen. Jäsenten palkitseminen työpanoksensa suhteessa eliminoi työskentelyssä esiintyvää vapaamatkustamista, lujittaa omavastuisuutta ja vahvistaa yhteistyötä. Järjestelmä voi myös vahvistaa jäsenen osuuskuntaansa kokemaa psykologista omistajuutta lisäämällä laadukasta vuorovaikutusta jäsenen ja osuuskunnan välillä. Psykologinen omistajuus on tärkeää yhteisen menestyksen kannalta.

Osuuskuntamuoto voisi helpottaa myös jatkoa. Työntekijäjäseniä voisi lähteä ja liittyä tarpeen mukaan. Yksittäisen jäsenen eläköityminen ei muodostuisi samanlaiseksi haasteeksi kuin yksinyrittäjän tapauksessa. Työosuuskuntamallia kannattaa siis tarjota vaihtoehdoksi, kun yrityksen jatkaja on hakusessa!